摘要：不同的立法目的决定了劳动保障权的证成标准并非一元的，而是多元的。个体劳动权的证成标准基于劳动合同的人格从属性，集体劳动权聚焦于经济从属性与无雇主利益冲突性，社会保险权则原则上以事实上的人格从属性、例外情况下以特定行业群体身份为证成标准。新业态群体有其特殊性，即人格从属性的隐蔽性、经济从属性的强化性、无雇主利益冲突的普遍性以及作为特定行业群体尚未获得的明确法律依据性。据此，新业态群体个体劳动权的证成应适用人格从属性推定规则，其集体劳动权的证成应适用集体劳动权的一般证成标准，其社会保险权的证成则应采用特定行业群体身份标准。新业态群体劳动保障权证成标准的特殊性实际上主要体现在个体劳动权和社会保险权两个方面。

关键词：新业态群体；劳动保障权；人格从属性；经济从属性；推定规则

一、问题的提出

近年来，随着信息技术的进步，网络平台作为一种新兴的劳动力组织工具，已经深刻融入当今的社会经济生活中，进而产生有别于传统就业形态的新型就业形态，简称新业态。在此背景下，依托网络平台从事经营性劳务服务的人群即新业态群体，如网约送餐员、网约车司机、网络主播等，也如雨后春笋般出现。据2023年度中华全国总工会第九次全国职工队伍状况的调查结果，“目前全国职工总数4.02亿人左右，新就业形态劳动者8400万人”。可见，新业态群体已占当前我国职工总数的20.9%，成为不可忽视的就业主力军。政策层面，早在2020年全国政协经济界联组会上，习近平总书记就已指出，新就业形态劳动保障的法律问题，是当前最突出的问题，“要及时跟上研究，把法律短板及时补齐，在变化中不断完善”。在党的二十大报告中，习近平总书记更是明确指出，要“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。

鉴于此，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）等八部委颁布了影响深远的《人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）。之后，在前述意见的基础上，2023年人社部更是相继出台了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》三项配套的规范性文件。但这里需要指出的是，人社部发〔2021〕56号文实际上提出了三种不同的新业态劳动者概念，即符合确立劳动关系情形的新业态劳动者、不完全符合确立劳动关系情形的新业态劳动者，以及民事法律意义上的新业态劳动者。随后发布的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》和《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》（以下简称“两部《指引》”），虽然在第2条重新定义了新就业形态劳动者，但其表述过于笼统，没有在根本上改变人社部发〔2021〕56号文中新业态劳动者的概念框架。从一般逻辑看，人社部发〔2021〕56号文的新业态劳动者无疑涵盖了所有新业态群体。如此，这相当于宣告新就业形态群体作为整体都应享有劳动保障权。这必将打破现行劳动保障法只适用于具有社会保护必要性之群体的基本规范思路，难免致使劳动保障权在新业态领域泛化，进而造成法律适用上的错乱。

同时，学界也注意到新业态群体劳动保障权的证成标准问题，并大致形成了三种观点：第一种观点认为，由于“传统劳动关系概念和判定理论具有很强的弹性和适应性，其并非完全过时”，只需要对传统劳动保障权的证成标准即从属性（人格从属性和经济从属性）作适当变通，就能够将劳动者从新业态群体中准确识别出来，进而作为劳动保障权的保障对象。至于其他不具有从属性的新业态群体自然应属于普通民事主体，无法享有特殊的劳动保障权。同时，他们认为，从属性非但没有因新业态而减弱，相反，新业态在相当程度上使其得以强化。这意味着对新业态群体而言，劳动保障权不是退让，而应是对其强化适用。

第二种观点主张，传统从属性证成标准无法满足劳动保障权在新业态群体中的适用需要。因此，有必要基于人社部发〔2021〕56号文中“不完全符合确立劳动关系情形”的规定，并借鉴国外“类雇员”有关规范，建构一种介于劳动者“雇员—自雇者”之间的“第三类劳动者”。不同于传统的劳动者，这种“第三类劳动者”的基本特点在于弱人格从属性（组织从属性），强经济从属性。基于此，如最低工资权、休息权、基本养老保险和医疗保险权、职业伤害保障权以及集体协商权等部分劳动保障权将得以对新业态群体证成。

第三种观点则更加激进，主张传统的从属性标准过于模糊，缺乏必要的可操作性，故不宜作为新业态群体享受劳动保障权的证成标准。为此，有必要抛弃为新业态群体劳动保障权设立任何抽象的证成标准，径直以“具体身份、职业”为标准，通过立法或司法直接赋予新业态群体具体的劳动保障权。

可见，目前各方对新业态群体劳动保障权的证成标准，尚未达成一致意见；且相关政策法规在框架内容上，也存在需要进一步改进之处。因此，应在全面梳理新业态劳动保障权证成标准的基础上，就相关规范建构提出具有可操作性的政策建议，以提高法律适用上的确定性。

二、劳动保障权一般证成标准的多元

需要首先指出的是，当前有关新业态群体劳动保障权证成标准的观点，都以假定存在一元化的证成标准为前提。然而，当检视国内外相关具体规定时，却不难发现，出于不同的立法目的，诸如个体劳动法、集体劳动法和社会保险法等具体劳动保障法，采取了多元的劳动保障权证成标准。故而，不能简单地认为，新业态群体会因一元化的证成标准，而享有或不享有劳动保障权。相反，这需要根据不同的劳动保障法律条文，分别从个体劳动权、集体劳动权和社会保险权三个方面，予以具体分析。

（一）个体劳动权的一般证成标准

众所周知，个体劳动法（劳动合同法）中的劳动者之所以享受劳动保障权，核心的证成理由就在于其从属于雇主（用人单位）。通常认为，从属性在我国被直接规定在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中，具体包含人格从属性和经济从属性两个方面，且被我国司法实践长期认可。另如德国、奥地利、日本等大陆法系国家也大体承认，劳动合同法中的劳动保障权的证成标准在于从属性。英美法系虽然规定相关的证成标准在于控制权（Right to Control）和经济现实标准（Economic Reality Test），但其具体内容与大陆法系国家所规定的从属性并无本质区别，即前者大致对应人格从属性，后者大致对应经济从属性。

其中，人格从属性首先是指劳动者接受雇主单方面管理或控制的性质。在德国，通说认为，这种劳动管理可以涵盖工作的内容、方式、时间和地点等广泛的方面。而在美国法中，控制权标准的认定至少需要综合考虑二十个因素，从其内容看不过也是雇主对劳动者进行单方面管理的各种具体表现。换言之，雇主的劳动管理权与人格从属性实为一体。劳动者也因此相较于雇主处于一种弱势地位。据此，国家有必要通过劳动保障权的证成对他们给予必要的特别保护。

经济从属性则是指劳动者在经济地位上处于弱势并由此受制于雇主，从而在经济上无法独立生存的性质。但对于经济从属性的具体内涵，向来观点不一。有学者认为，经济从属性是指雇主对生产工具的所有权，导致对生产工具无所有权的劳动者，不得不依附于该雇主的性质。有的学者则认为，经济从属性的内涵主要是指当事人因缺乏资本和组织能力，而要长期固定为一个人提供劳务并无法独立承担经营风险的性质。如德国《劳资协定法》（Tarifvertragsgesetz）第12a条在定义“类似劳动者的自雇者”（Arbeitnehmer-ähnliche Selbständige）时，除了规定只为一个人亲自提供劳务的无雇工者具有经济从属性外，还规定，无雇工者纵使为多方亲自提供劳务，但只要其从多方之一人中所获得的报酬，占到其总收入的一半以上，亦应认定其相对于该人具有经济从属性。此外，有奥地利学者主张，经济从属性即劳动报酬从属性，是指劳动者为维持其生存而获取报酬的性质。美国法则认为经济从属性应按照六个方面的经济现实标准予以判断。

可见，经济从属性概念本身具有高度不确定性，且在内容上与人格从属性和组织从属性也有重合。无怪乎，德国有判例指出经济从属性不过是人格从属性的一种后果而已，自身并不具有独立存在的意义；或者说，经济从属性对劳动保障权的证成“既非必要条件，也非充分条件”。更重要的是，经济从属性理论与市场经济下的债法体系之间也存在一种紧张关系。具言之，市场经济中人们之间不可避免地存在经济实力上的不平等，而在适用经济从属性这一判断标准的情况下，任何以劳务为标的的有偿合同，例如委托合同、行纪合同或中介合同等，都将有被认定为劳动合同的可能。这显然会导致现有债法体系的崩溃瓦解。同时，经济从属性概念的不确定性，也将导致个体劳动法适用范围的模糊，不利于劳动力市场交易的安定。最后，纵使不适用经济从属性，采用民法其他一些制度，例如，违反公序良俗无效和格式条款制度，亦可在相当程度上解决经济地位不平等的问题。

所以，对新业态群体个体劳动权的证成而言，相较于经济从属性，人格从属性具有更高的权重地位，是真正的标准。换言之，正是因为劳动者在工作时间等问题上，须接受雇主单方面的管理，才使得劳动者相较于雇主处于经济或组织上的弱势地位，进而有通过个体劳动法予以特别保护的必要。具体到新业态群体，在判断其是否应享有个体劳动权时，仅识别出经济从属性是不够的，最终还需要确定其具有人格从属性；或者更准确地说，甚至根本没有必要去识别经济从属性，只要具有人格从属性即可。

（二）集体劳动权的一般证成标准

与个体劳动法只关注雇主与劳动者之间的微观劳动管理关系不同，集体劳动法则重在通过劳动团体活动和集体谈判，以在宏观上保障经济弱势群体的社会经济利益。这意味着，集体劳动法不仅要保障那些个体劳动法意义上具有人格从属性的劳动者，还要将劳动保障权扩展到其他具有经济从属性的群体。《中华人民共和国工会法》第3条规定，工会法中的劳动者享有集体劳动权益的证成理由在于其以“工资收入为生活来源”。同时，中华全国总工会的《中国工会章程》第1条和《工会会员会籍管理办法》第4条的规定更明确表示，无论劳动者是否建立劳动关系，只要其以工资收入为生存保障，即具有经济从属性，都应享有集体劳动权。

同样，根据日本《劳动组合法》第3条规定，“不问职业的种类，以工资、报酬和其他相当于工资、报酬的收入为生活来源者”，亦即劳动者，应享有集体劳动权。特别是，由于该条文并没有如日本《劳动基准法》第9条那样要求劳动者须系被雇主所“使用”者；因此，与我国情况基本一致，只要系以工资收入为生活来源，即便未在雇主的“指挥、监督下提供劳动”，也可在日本享有集体劳动权。据此，因不具有人格从属性，而无法享有日本《劳动契约法》和《劳动基准法》中劳动保障权的失业者、乐队成员、家内劳动者等群体，却可因其依赖工资报酬为生的事实，作为《劳动组合法》所规定的劳动者享有日本集体劳动法中的劳动保障权。

此外，德国和奥地利也将集体劳动权的证成标准锚定在经济从属性。例如，根据德国《金属工业工会章程》（Satzung der Industriegewerkschaft Metall）第3条、德国《服务业联合工会章程》（Satzung der Vereinte Dienstleistungsgewerk-schaft）第6条第1款，以及《奥地利工会联合会章程》（Die Statuten des Österreichische Gewerkschaftsbundes）第1条第1款的规定，无论相关群体是否具有人格从属性，只要系属依靠工资生存者，都因此有成为工会会员之资格。同样，德国团体协约法亦将集体谈判权扩张为不具有人格从属性，但具有经济从属性的类似劳动者的自雇者之中。

而之所以如此，在于集体劳动权的有效实现，在本质上需要尽可能团结所有以工资收入或相当者为生活来源，并由此在经济上处于弱势地位的劳务提供者，因为只有他们基于人数和迫于生计，才会有足够的实力和动力去有效参与劳动团体活动和集体谈判。由此，集体劳动法宏观上保障经济弱势群体社会经济利益的立法目的才有可能真正落地。而这也就不奇怪，为什么无论是我国还是日本、德国和奥地利，都以工资收入为生存保障，即经济从属性，作为集体劳动权的一般证成标准。

最后，为了避免那些代表雇主利益进行劳动管理的人员从事干扰破坏劳动团体活动的行为，一些国家如德国、奥地利和日本等还专门立法排除了此类管理人员的团结权、集体协商权等集体劳动权，尽管他们与雇主之间也存在人格从属性关系。此外，虽然我国现行法未如前述国家那样，直接明文将管理人员概括性地排除于集体劳动权的适用范围之外，但是，根据我国《集体合同规定》第21条和第24条的规定，作为用人单位集体协商代表的管理人员，是不能同时兼任职工集体协商代表的。这在一定程度上也是一种出于避免雇主利益冲突，而对管理人员集体劳动权进行限制的措施。总之，集体劳动权的证成标准是以依赖工资生存为主要表现形式的经济从属性，以及无雇主利益冲突性。

（三）社会保险权的一般证成标准

从现代社会保险制度诞生之初，其劳动保障权的证成标准就定位在了人格从属性。这是由社会保险的立法目的所决定的，其是一种针对人格从属性劳动者的专门社会风险分散机制（劳工保险）。据此，社会保险法在劳动保障权的证成标准上假设了这样的前提：一方面，对于人格从属性群体，因其在工作时间上受制于雇主，而无法完全依靠自身力量分散本人的社会风险；另一方面，没有人格从属性的自雇者则应当有能力也有义务依靠自己的力量解决自身的社会风险问题。因此，对前者有必要予以强制结成社会保险共同体，而对后者则没有这个必要。在此基础上，如根据德国《社会法典第四编》第7条第1款的规定，原则上只有具有人格从属性的职工才能享受社会保险权。同样，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）也只规定了人格从属性职工完整的社会保险权。

可见，在劳动保障权的证成标准上，社会保险法与个体劳动法共用了人格从属性的基本内涵。这里需要指出的是，两者的人格从属性在发生原因上有着本质不同。具言之，社会保险法上的职工之所以有社会保险权，是基于他们在事实上从事了人格从属性劳务，即基于一种事实关系；与之相对的是，劳动合同法上的劳动者享有个体劳动权则是基于他们与雇主之间的劳动合同，即基于一种法律关系。社会保险的制度目的主要在于，对因人格从属性而在事实上处于弱势地位的职工的社会风险予以分散。反之，劳动合同法为贯彻市场经济的自由雇佣原则，还需要兼顾意思自治原则。

另外，现代社会保险法还会将社会保险权扩张适用到一些不具有人格从属性的特定群体，旨在实现特定的国家政策目的。比如德国将法定养老保险权例外地赋予了一些本身并不具有从属性的自雇者，如教育工作者、护理工作者、助产士、艺术家、独立记者和家庭工商业者。因为这些职业对现代德国社会具有社会公益价值。另外，为了防止雇主以承揽或者外包的名义将职工伪装成自雇者，以规避强制参保义务，德国还特别证成了类似劳动者的自雇者的强制养老保险权。再如，日本除了在其劳动保险中保证了人格从属性劳动者的社会保险权，还在健康保险、厚生年金保险和介护保险中借“被保险者”这一概念，将社会保险权的适用范围，扩大到不属于劳动者的董事长、为被保险人所扶养者、老年人等群体，以实现“国民皆保险”的国家政策目的。尽管灵活就业人员并不完全达到人格从属性的证成标准，但考虑到他们经济地位上的弱势以及社会保险广覆盖的国家政策期待，我国亦提供给他们享有养老保险权和医疗保险权的可能。可见，社会保险权的证成标准原则上是事实上的人格从属性，例外情况下则是符合国家政策目标的行业群体身份。

综上，个体劳动法、集体劳动法和社会保险法遵循了多元的劳动保障权证成标准，即个体劳动权、集体劳动权和社会保险权各自有不同的证成标准。这是由个体劳动法、集体劳动法和社会保险法不同立法目的所决定的。具体见下表：

可见，上文所提到的有关新业态群体劳动保障权证成标准的三种主要观点都有其正确性，但也无疑都是片面的。第一种观点所主张的不改变现有人格从属性和经济从属性的基本内涵而只基于新业态群体的特殊性对其进行适当变通，对个体劳动权的证成应该说是完全适用的，但是对集体劳动权和社会保险权而言就相当片面了。第二种观点所主张的基于新业态群体强经济从属性而建构一种新的“第三类劳动者”，对集体劳动权有一定的借鉴意义，但是对个体劳动权和社会保险权而言是片面的。第三种观点所主张的直接将新业态群体作为特定行业群体赋予其劳动保障权，则对以完成国家政策目标为己任的社会保险权的证成有重大价值，但对个体劳动权和集体劳动权而言又是片面的。综上，对新业态群体劳动保障权证成标准的讨论，应当结合其特殊性，分别从个体劳动权、集体劳动权和社会保险权三个方面来展开。相反，期望为新业态群体设置一元的劳动保障权证成标准，不仅缺乏法理基础，也没有实在法上的根据，更不符合不同立法目的的需要。

三、新业态群体劳动保障权证成标准的特殊性

（一）新业态群体人格从属性的隐蔽性

相较于传统业态群体，新业态群体最大的特殊性在于凭借网络平台强大的信息处理和传播能力，他们几乎可以在其所“选择”的任何地点、时间和内容为用户提供劳务。因此，传统人格从属性认定中劳动者须在雇主指定场所中提供劳务这一因素，首先就对新业态群体并不适用。其次，新业态群体在工作时间上也表现出高度的灵活性。这尤其体现在，新业态群体往往不会像传统业态劳动者那样，被平台经营者要求按照固定的时间表提供劳务。他们甚至可以根据自己的情况，按照自己所选定的时间，为用户提供劳务。最后，新业态群体可以通过平台选择其所乐意从事的工作内容，相反，传统业态劳动者往往只能从事雇主所定制的工作内容。据此有观点认为，新业态群体并不具有人格从属性，进而无法成立劳动关系和社会保险关系，以享有劳动保障权。

但是，结合上文有关劳动保障权多元证成标准的论述，纵使承认新业态群体人格从属性上有所缺失，也仅仅能得出新业态群体无法拥有个体劳动权和社会保险权的结论，而不能径直确认新业态群体无法享有集体劳动权。更何况，相当一部分的平台经营者实际上是在利用其内部算法，对新业态群体的工作品质进行带有消极后果的评价，以达到事实上决定其工作量的目的。因此，这部分新业态群体虽在表面上可选择工作时间、地点和内容，但这种选择仍旧会受制于平台经营者的管理行为。换言之，平台经营者对算法的单方面掌控，无疑造就了一种新型的劳动管理模式。从这点上，这部分受制于算法技术的新业态群体，与传统业态劳动者一样，也是具有人格从属性的。只不过，在算法的遮蔽下，这类新业态群体的人格从属性具有很强的隐蔽性，从而不免在个案中存在证明困难的问题。总之，新业态群体是否能享有个体劳动法上的劳动保障权，还应考察其是否具有人格从属性，对有人格从属性的新业态群体，其个体劳动权得以证成，反之则不然。

（二）新业态群体经济从属性的强化性

平台经营者对信息技术享有绝对掌控权，是网络平台“游戏规则”的唯一制定者。而这个“游戏规则”将导致新业态群体处于一种强化的经济上从属地位。平台经营者也正是凭借着这种“游戏规则”单方制定者的权力地位，借由垄断商品和服务的“定价权”，以赚取高额回报。相反，在传统业态下，雇主常常顾及企业的有效运营需要仰赖劳动者对生产资料的实际操作这一事实，反倒会倾向于向劳动者让渡自己的部分经济利益，以缓和经济从属性的强度，达到换取企业长期有效运营的目的。所以，平台经营者对“游戏规则”这种生产资料的完全掌控，使得新业态群体的经济从属性相较于传统业态劳动者，反而被大大强化了，并集中表现在新业态群体在收入生存保障上更加依赖于平台经营者。

当然，正如上文所指出的，经济从属性是市场经济竞争机制的必然产物。这意味着，作为市场经济竞争机制在劳动关系领域直接法律表现形式的个体劳动法（劳动合同法），不可能以消灭经济从属性为目标。这也是为什么，经济从属性只应是人格从属性的一种表现形式，自身并不能最终决定新业态群体是否应享有个体劳动权。反而，新业态群体在经济从属性上的强化，使得他们应享有集体劳动权，这并不需要超越既有集体劳动法有关劳动者的定义。另外，社会保险权对新业态群体的证成，依然在原则上需要人格从属性事实上的存在，除非国家考虑到其强经济从属性，以其作为符合国家政策目标的行业群体的名义，立法明确承认其社会保险权。

（三）新业态群体无雇主利益冲突的普遍性

集体劳动权的证成除了要求相关群体具有经济从属性，还要求不能与雇主存在利益联盟的关系，即无雇主利益冲突。具体到新业态群体，可以通过分析其知识背景和工作内容，判断其是否属于平台经营者的管理阶层。以北京地区的外卖配送员为例，据北京义联社会工作事务所《新业态从业人员劳动权益保护2020年度调研报告（一）》统计，他们整体学历偏低，87.1%的学历是高中（中专）及以下，并且户籍为农村的外卖配送员占全体配送员的81.7%，97.5%的外卖配送员来自北京市外。综合来看，“多数新业态从业劳动者是农民工，年龄以中青年为主，属于农民工中的新工人。这部分群体学历不高，从事一些低技能的工作，多集中在制造业和服务业。”新业态群体上述基本情况决定了他们难以成为平台经营者管理人员，并且他们的知识背景也往往与平台经营者对管理人员的高素质要求相差甚远。这意味着，新业态群体在本质上与作为雇主的平台经营者之间难以形成利益联盟，甚至会呈现权益上的强对抗关系。当然，这保证了新业态群体无雇主利益冲突的普遍性。

（四）新业态群体作为特定行业群体尚未获得明确法律依据性

目前，我国实在法未将新业态群体明确规定为一个特定行业群体，以全面赋予其劳动保障权。尽管如此，部分学者还是期望通过解释的方法，将新业态群体纳入既有的法定行业群体，以实现其劳动保障权。这里的解释进路主要有两种：一种认为我国《社会保险法》所规定的灵活就业人员涵盖了新业态群体，因此新业态群体有望通过自愿加入养老保险和医疗保险，以享受社会保险权；另一种主张新业态属于人社部发〔2021〕56号文所提出的不完全劳动关系，进而新业态群体可据此直接享有全面的劳动保障权。

需要指出的是，上述进路都有其局限性：一方面，就第一种解释进路而言，灵活就业人员在内涵上明显指向的是与工厂工人相对的非正规就业人员，故在外延上与以使用网络平台为主要特征的新业态群体事实上呈现交叉关系。这是因为，现代工厂的运营也越发依赖互联网、大数据等信息技术的使用。比如，智慧工厂（Smart Factory）就充分应用现代互联网和大数据技术，通过建构网络物理系统（Cyber－Physical System，简称CSP），以实现对工厂生产全过程的精细化高效管理。这对智慧工厂的工人来说，并不一定意味着其人格从属性的弱化；相反，在此种网络物理系统的加持下，智慧工厂相较于传统工厂还会给工人带来更高的组织度，反而强化了其人格从属性。据此，如果按照第一种解释进路，智慧工厂的工人将因属于新业态群体而被整体归入灵活就业人员，进而被降级为自愿参保者，并因此丧失其本就应有的法定强制参保资格。这显然与现行养老保险法和医疗保险法的立法目的相抵牾。另外，纵使新业态群体作为灵活就业人员参保，则不仅因其参保系基于自愿而非法定，而在劳动保障上缺乏必要的稳定性，并且因其缺少单位缴费部分而须负担全额保险费用，反而加重了自身经济负担。

另一方面，不完全劳动关系解释进路的问题在于不完全劳动关系概念本身的模糊性。当前，有关不完全劳动关系的具体内涵为何，至少存在两种截然对立的观点。有的学者认为，不完全劳动关系本身也具有人格从属性和经济从属性，故“具有保护的必要性，应属于新类型的劳动关系”，即劳动关系说。与此相对，有的学者则指出，从我国现行法出发，不完全劳动关系“本质上属于民事关系的范畴”，即民事关系说。然而，无论是前述哪种观点下的不完全劳动关系，都无法完整涵盖所有的新业态群体。具言之，劳动关系说无法涵盖新业态群体中大量的只具有经济从属性而不具有人格从属性者；与之相对，民事关系说则无法包括那些本身就具有人格从属性的新业态群体。总之，新业态群体既无法通过归属于灵活就业人员，也无法借由不完全劳动关系，而作为行业群体获得完整的劳动保障权。反而，不完全劳动关系的引入会造成现有劳动保障法体系的错乱，进一步降低法律适用的透明性，最终导致劳动力市场交易秩序安定性的减损。

四、新业态群体劳动保障权多元证成标准的规范建构

鉴于上述新业态群体劳动保障权证成标准的特殊性，以及劳动保障权多元的一般证成标准，有必要从个体劳动权、集体劳动权和社会保险权三个方面，分别讨论新业态群体劳动保障权证成标准的规范建构，为有关的法律适用提供具有法安定性的政策指导，最终促进当前新业态市场合理预期的实现。这也意味着，对新业态群体劳动保障权证成标准，不应一味地着眼于构建一种完全崭新的一元标准体系，而是要具体深入到个体劳动权、集体劳动权和社会保障权，分别探讨三者的证成标准，相较于劳动保障权本身多元的一般证成标准，是否真的存在予以创新的必要。换言之，对无法适应新业态群体特殊性的某个具体劳动保障权的一般证成标准，自然要为其构建特殊的证成标准；而对能够包容新业态群体特殊性的某个具体劳动保障权的一般证成标准，则没有必要为了创新而创新，应强调该一般证成标准对新业态群体相应劳动保障权的包容性和普适性。

（一）新业态群体个体劳动权证成标准应为人格从属性推定规则

从上文可知，包括我国在内的多个国家和地区基本形成了一个共识，即应以人格从属性作为个体劳动权的唯一证成标准。这意味着，对新业态群体而言，并不是其所有群体都应被归入个体劳动权的行使主体。这就是说，对那些在工作内容、方式、时间和地点等方面，不会接受平台经营者管理的新业态群体，本就没有必要拥有个体劳动权。其中最典型者，就是那些中介型新业态群体。对此，平台经营者只是为中介型新业态群体提供信息中介服务，并不会用算法或大数据等手段对其工作进行主动评价，更不会控制其工作量。平台经营者对中介型新业态群体谈不上任何劳动管理。如果中介型的新业态群体可以享有劳动基准权，如最低工资权、休息休假权、法定工时权等个体劳动权，则必然导致平台经营者会因其无法控制的因素承担责任。这将在根本上破坏作为市场交易秩序基石的风险自担规则（casum sentit dominus），致使平台经营者不敢或不愿与中介型新业态劳动者达成合意，最终导致整个中介型新业态行业的崩溃。因此，对不具有人格从属性的中介型新业态群体，只应享有普通的民事合同权利。

相反，对于有人格从属性的新业态群体，其应享有劳动基准权等个体劳动权，以平衡平台经营者对其的劳动管理。当然，正如上文所指出的，这里的主要问题是，平台经营者凭借对网络信息技术尤其是算法技术的独占，得以隐蔽真实的劳动管理关系，大幅提高了新业态劳动者证明个体劳动权的成本。对此，完全可以考虑采用人格从属性推定规则，让平台经营者证明其与新业态劳动者之间不存在劳动管理关系；若无法证明，则由平台经营者承担举证不能的不利后果，即推定其与新业态劳动者之间存在劳动关系。例如，欧盟主张，只要新业态劳动者能够证明平台经营者满足五个法定要素中的两个，就推定其与平台经营者之间存在劳动管理关系，进而可享有个体劳动权。当然，平台经营者可举证推翻前述之推定。

与此相对，从现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条和《中华人民共和国民事诉讼法》第67条的规定看，我国个体劳动权的证成领域，原则上实行的仍是与普通民事争议一样的“谁主张，谁举证”的证明规则。当然，劳社部发〔2005〕12号文第2条第2款也确有规定，对“工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）”“缴纳各项社会保险费的记录”“劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’‘报名表’等招用记录”“考勤记录”，由用人单位承担证明责任；但是这些“凭证”只是个体劳动权人格从属性证明的参考因素，因此，上述规定并非真正的人格从属性推定规则。所以，按照我国当前的规范体系，个体劳动权证成的证明责任仍由新业态劳动者承担。基于此，我国有必要为新业态劳动者个体劳动权的证成制定专门的人格从属性推定规则，以平衡由平台经营者独占网络信息技术所带来的人格从属性隐蔽的问题。具体来说，可以借鉴欧盟方案，只要新业态劳动者可以就人格从属性存在的部分因素提供初步证据，就可推定其享有个体劳动权。平台经营者如有不同意见，须就平台劳动者不存在人格从属性承担完全的证明责任。

最后，需要注意的是，相关新业态群体是否在经济地位上处于弱势并由此受制于雇主，从而在经济上无法独立生存，即经济从属性，对新业态群体个体劳动权的证成而言并不具有本质意义。同理，也没有必要在新业态群体个体劳动权的证成上，专门考虑相关群体是否与雇主存在利益上的一致性，更不需要为新业态群体个体劳动权的政策，预设特定的行业群体身份，只需要关注相关平台经营者能否推翻新业态群体的人格从属性的推定即可。

（二）新业态群体集体劳动权应适用集体劳动权的一般证成标准

从上文可知，新业态群体一方面高度依赖平台经营者所提供的报酬生存，以至处于一种强经济从属性地位；另一方面，他们不属于平台经营者所属的管理人员阶层，无雇主利益冲突。故在我国现行法的框架下，这足以在整体上证成新业态群体的集体劳动权。这同时意味着，没有必要通过改变我国既有的集体劳动法规范，来应对新业态群体集体劳动权的证成标准问题。也就是说，现有的集体劳动权的一般证成标准完全可以适用于新业态群体集体劳动权的证成上。没有必要为了新业态群体特殊性上的“新”，而创设不同于既有集体劳动权一般证成标准的特殊标准。我国新业态群体可以和其他传统业态劳动者一样享有加入工会的资格，并可通过工会进行集体协商、签订集体合同，实现自身的集体劳动权。

作为集体劳动权一般证成标准的以工资收入为生存保障的经济从属性，并不会对新业态劳动者造成证明上的困难，因为平台经营者所利用的算法等互联网信息技术并不会遮蔽新业态劳动者真实的工资收入水平和经济弱势地位。同理，平台经营者独占互联网信息技术，也不会改变新业态劳动者因知识背景等因素无法与雇主形成利益同盟的现实，进而不会加大工会作为证明责任人对雇主利益冲突性证明上的难度。可见，在新业态群体集体劳动权的证成上，没有必要像在个体劳动权上那样，为新业态劳动者设置专门的推定规则。

（三）新业态群体社会保险权证成标准应为特定行业群体身份

与个体劳动权类似，对有人格从属性的新业态群体（新业态劳动者）而言，其本来就具有自动参加各类社会保险的资格，并基于此享有社会保险权。这也意味着，其他不具有人格从属性的新业态群体，原则上是不能自动享有社会保险权的。当然，在现行法的框架下，这些不具有人格从属性的新业态群体，也可以凭借灵活就业人员身份或不完全劳动关系，自愿参加养老保险和医疗保险，从而享有相应的权利。

然而，无论是灵活就业形式还是不完全劳动关系，它们在概念上的模糊性，都决定了其无法提供必要的法安定性。而且，自愿参保本身就对新业态群体意味着更重的经济负担，这显然和国家基于其经济从属性，而对其予以特别保护的立法初衷相悖。可见，相较于传统业态劳动者，国家政策期望给予新业态群体更全面的社会保障权，现行法却并不能为此提供确定的证成标准。据此，可以考虑借鉴其他国家成熟的立法，直接立法赋予具有社会公共利益，或因经济从属性而有特别保护必要的部分新业态群体以社会保险权。例如，鉴于“出行、外卖、即时配送、同城货运等行业”对当前我国社会经济运行的重要意义，国家期望赋予他们职业伤害保障，完全可以直接通过特别立法来承认这些特定行业群体有自动参加工伤保险的资格。这也是立法者在社会保险立法政策上有无限选择自由的重要体现。

五、结语

不同的立法目的决定了劳动保障权的证成标准并非一元的，而应是多元的，个体劳动权、集体劳动权、社会保险权需采用不同的证成标准。具言之，个体劳动权的证成标准在于基于劳动合同的人格从属性，集体劳动权聚焦在经济从属性与无雇主利益冲突性，社会保险权则原则上以事实上的人格从属性、例外情况下以特定行业群体身份为证成标准。此外，新业态群体是有其特殊性的，即人格从属性的隐蔽性、经济从属性的强化性、无雇主利益冲突的普遍性，以及作为特定行业群体尚未获得的明确法律依据性。据此，新业态群体个体劳动权的证成，应适用人格从属性推定规则；新业态群体集体劳动权的证成则应与传统业态一样，适用作为集体劳动权一般证成标准的经济从属性与无雇主利益冲突性；新业态群体社会保险权的证成则采用特定行业群体身份标准。

（作者：胡川宁，西南政法大学经济法学院）

（本文发表于《人权法学》2025年第2期，因篇幅限制，注释省略。作者身份信息为发文时信息。本文转自人权法学微信公众号）